|
|
|
|
ÎMBUNĂTĂŢIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
Situaţia actuală
Deşi prin Legea serviciului public nr.443-XIII din 4 mai 1995 se prevede o entitate publică responsabilă de realizarea politicii de cadre în serviciul public, actualmente acest organ nu există pe lîngă Guvern.
În cadrul AAPC serviciile resurse umane, de regulă, nu sînt autonome; specialiştii responsabili de lucrul cu personalul îndeplinesc, de regulă, doar lucrul tehnic. Ca rezultat, funcţiile ce ţin de serviciile resurse umane se îndeplinesc parţial, ceea ce nu contribuie la dezvoltarea potenţialului colectivului de muncă şi au un impact negativ asupra performanţelor organizaţiei.
Legea serviciului public (alin. (8) art. 14) prevede concret numai 4 categorii de funcţionari publici (consilieri, ajutori, funcţionari ai serviciului de presă, secretari), a căror activitate poate înceta în cazul desemnării în funcţie a unor noi conducători. În practică, însă, această situaţie deseori se soldează cu schimbări imediate în structurile organizaţionale şi de personal.
În legislaţia în vigoare sînt prevăzute 4 modalităţi de ocupare a funcţiilor publice: angajare, numire, alegere, concurs. Practica a demonstrat că concursul şi publicitatea sînt aplicate destul de rar. Conform analizei datelor prezentate de 58 autorităţi publice centrale, pe parcursul anului 2004 au fost încadrate 1722 persoane, dintre care numai 275 (16%) – pe bază de concurs.
Pe parcursul ultimilor ani procedura de atestare a funcţionarilor a fost organizată, în majoritatea cazurilor, doar pentru a conferi grade de calificare şi, prin urmare, nu a fost aplicată periodic fiecărui funcţionar public, pentru a-l avansa dintr-un rang în altul.
Perfecţionarea funcţionarilor publici se efectuează în cadrul Academiei de Administrare Publică pe lîngă Preşedintele Republicii Moldova, de către autorităţile publice, diferite centre de instruire (inclusiv de pe lîngă autorităţile administraţiei publice), instituţii de învăţămînt de stat şi private, şcoli de business, organizaţii neguvernamentale, programe de asistenţă tehnică a organismelor internaţionale. Cu toate acestea, situaţia şi calitatea în domeniul perfecţionării profesionale continue este nesatisfăcătoare. Astfel, în anul 2004 au fost încadraţi în activităţi de instruire doar 20,1% din funcţionarii publici din 58 autorităţi publice centrale.
Conform legislaţiei în vigoare, posibilităţile funcţionarilor publici de avansare în grad de calificare se limitează la 3 ranguri a cîte 3 clase fiecare, dintre care rangul I se acordă numai funcţionarilor de conducere de nivel superior (conform situaţiei de la 1.07.2005 – 67 persoane din autorităţile publice centrale).
Sistemul motivaţional al funcţionarilor publici este imperfect. Nivelul şi modul de calculare a salariului nu sînt stimulatorii şi doar 11% din funcţionari consideră că salariul constituie venitul de bază.
Probleme identificate
Analiza factorilor care afectează procesul de democratizare şi consolidare a serviciului public din Republica Moldova evidenţiază următoarele problemele existente în sistemul de gestionare a resurselor umane:
- Activitatea unuia dintre cei mai importanţi factori ai procesului de introducere în autorităţile administraţiei publice a unor proceduri mai moderne de lucru cu personalul - serviciul resurse umane - nu este organizată la nivelul cuvenit.
- Starea de instabilitate în funcţie a funcţionarilor publici, cînd personalul din AAPC se află într-o permanentă stare stresantă, de incertitudine, în aşteptarea unei eventuale concedieri, fapt care conduce la apariţia neîncrederii oamenilor în ziua de mîine, la demotivarea lor, la scăderea productivităţii şi calităţii lucrului efectuat.
- Sistemul existent de recrutare şi selectare nu asigură pe deplin realizarea dreptului cetăţenilor la ocuparea funcţiilor publice, a dreptului funcţionarilor publici la promovare, respectarea principiului oportunităţilor egale pentru femei şi bărbaţi la numirea persoanelor în posturile de conducere; nu poate asigura autorităţile publice cu oameni competenţi.
- Evaluarea activităţii funcţionarilor publici, practicată în prezent prin metoda atestării o dată în trei ani, nu contribuie la depistarea la timp şi obiectivă a punctelor forte şi slabe ale activităţii funcţionarilor publici, nu permite efectuarea unor intervenţii la moment şi, ca rezultat, nu favorizează ameliorarea activităţii serviciului public în totalitate.
- Perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici din AAPC are un caracter ocazional, în cele mai multe cazuri programele de instruire nu conţin obiective corespunzătoare necesităţilor reale de instruire. Finanţarea procesului de dezvoltare profesională a funcţionarilor public este insuficientă.
- Posibilităţile funcţionarilor publici de a face carieră sînt reduse: nu există corelare între nivelul pregătirii profesionale, rezultatele activităţii funcţionarilor şi gradul de calificare, ceea ce conduce la reducerea interesului faţă de muncă, la scăderea creativităţii, la imposibilitatea de a avansa, la lipsa motivaţiei funcţionarilor publici pentru obţinerea unor performanţe de serviciu.
- În prezent, serviciul public din Republica Moldova nu dispune de un sistem informaţional de gestionare a resurselor umane, utilizarea căruia ar putea să ofere informaţii operative şi de bună calitate pentru decizii manageriale adecvate referitoare la personal, cum ar fi: repartiţia conform statelor de personal, evaluarea în bază de merit, promovarea în funcţie etc.
Sistemul de salarizare existent pentru funcţionarii publici este, în cea mai mare parte, lipsit de flexibilitate, stabilind condiţii şi restricţii dure condiţionate de funcţia deţinută; este lipsit de transparenţă, iar multitudinea de sporuri, adaosuri, suplimente diminuează semnificativ esenţa stimulatorie a acestor plăţi; nu favorizează atragerea în serviciu a cadrelor tinere, cu o pregătire modernă; nu ţine cont de performanţele profesionale individuale; diferenţierea salariului între funcţii cu responsabilităţi diferite este neesenţială.
Obiective
Pentru crearea unui corp de funcţionari publici profesionist, responsabil, imparţial, onest, stabil şi eficient, accesibil pentru
cetăţeni, se impune realizarea următoarelor obiective:
- optimizarea managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici;
- îmbunătăţirea procedurilor existente privind managementul resurselor umane;
- formarea unui corp de funcţionari publici profesionişti;
- perfecţionarea sistemului de motivare (financiară şi nonfinanciară) a funcţionarilor publici.
Acţiuni prioritare
Întru realizarea obiectivelor menţionate, urmează a fi întreprinse un şir de acţiuni, inclusiv:
- Instituirea şi abilitarea unei unităţi cu atribuţii în serviciul public la nivel central cu următoarele responsabilităţi:
- elaborarea şi promovarea politicilor şi strategiilor în domeniul managementului resurselor umane;
- elaborarea regulamentelor, îndrumarelor privind practicile de personal;
- acordarea de consultanţă/asistenţă ministerelor în implementarea noilor proceduri de personal;
- administrarea sistemului informaţional computerizat în domeniul resurselor umane din serviciul public.
- Majorarea capacităţii ministerelor, a serviciilor resurse umane de a implementa proceduri moderne de lucru cu personalul.
- Desemnarea în organele centrale de specialitate ale administraţiei publice a persoanelor în funcţii publice, în bază de merit, care ar asigura funcţionarea mecanismului de delimitare a funcţiilor politice de funcţiile administrative, ar fi responsabile de managementul general din ministere, inclusiv de cel al resurselor umane.
- Crearea şi administrarea sistemului informaţional privind managementul personalului din serviciul public, inclusiv a Registrului resurselor umane din administraţia publică, care va contribui la îmbunătăţirea calităţii deciziilor privind personalul etc.
- Elaborarea îndrumarelor practice privind procedurile de recrutare şi selectare, promovare în bază de merit; privind evaluarea activităţii funcţionarilor publici.
- Elaborarea metodologiei ce ţine de carieră, de conferire a gradelor de calificare.
- Elaborarea şi implementarea programelor de instruire (conforme necesităţilor de instruire) a diferitelor categorii de conducători şi funcţionari publici.
- Elaborarea de către diferiţi prestatori servicii de instruire în domeniu a mecanismului de coordonare a procesului de instruire a personalului din serviciul public.
- Extinderea capacităţii Academiei de Administrare Publică pe lîngă Preşedintele Republicii Moldova de realizare a activităţilor de instruire, cercetare şi consultanţă.
- Elaborarea unui ghid privind stimularea nonfinanciară (oportunităţi de instruire, promovare, dezvoltarea carierei etc.) a funcţionarilor publici.
- Perfecţionarea sistemului de motivare, inclusiv a celui de salarizare a funcţionarilor publici.
|
|
|
|
|
 |
 |
|
|
|
|
2008-11-28
|
|
2008-11-13
|
|
2008-11-07
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
